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＜Ｑ＆Ａ＞

Ｑ１．風土改革を進める中で「何度か部員にキレそうになった」と言っていましたが、なぜキレずに済んだんですか？

Ａ１．部員は不平不満を言うけれど、一方で日々努力や工夫をしているはずだから、そこに焦点を当てて話を聞いたり、反応するようにしていました。以前にＳＦを使った部下育成でした経験の中で、日々の努力や工夫を聞いてエンパワー（力づけ）できたことが役立ったと思います。

Ｑ２．「悪者をつくらないアプローチ」を重視しているようですが、どういった意味からですか？

Ａ２．問題解決で進めれば必ず「原因追求」となります。風土改革で「原因追求」を進めれば原因が「人」に落ちてします可能性が高まります。そうなってしまうとせっかく組織風土を良くしようと思っているのに、意図とは違った方向へ進んでしまうリスクがでると考えました。なので「すでにある自分にとって役立ったコミュニケーション」を増やす取り組みにしたのです。

Ｑ３．組織風土改革の取り組み中に「かなりつらかった」と言っていたが、それでも続けられたのはどうしてなんですか？

Ａ３．ＳＦ実践コースに参加してたことは大きいと思います。解決志向的なコミュニティーは否定されることはないし、へこたれてるところにＯＫメッセージをもらったり、辛い状態を打開するアイデアをリグレクティングで得ることもできました。

Ｑ４．「組織にとって」ではなく「自分にとって」を大切にしていると言っていましたが、どういう意味があるのでしょうか？

Ａ４．「組織にとって」という枠組みは人ごとに思えモチベーションが上がらないと考えていました。「自分にとって」という枠組みの方が自主的に行動へ移る動機づけになりやすいと考えています。これは効果がありました。

＜ＯＫメッセージ＞

■企業論理で考えると生産を高めるということが第一命題だと思うが、人の感情に焦点を当て続けているこの風土改革はかっこいい。

■風土を悪くしている人に「あなたは悪い」と指摘せず進めているところに人のことを大切にしている様子を感じた。

■部員の話を（不平不満だろうが）聞き続けたところすごい。

■資料のまとめ方に要約力があって分かり易い。起っている減少を取り上げて「担当者vs管理職」とまとめたところも分かり易かった。情報が整理されている。

■上司をコーチングしたいという人がよくいる。そういう人にこの取り組みを教えたい。

＜参加者の感想＞

■経営者・会計士：
変化をつけ、見える化し、知覚を増幅することが革新だと思った。まさにＳＦの基本を応用している。

■コーチ：
どこに反応するか。反応する能力がポイントだと思ったしそこを学びたい。反応しなくてもいいところに反応していることがあるので、相手にとって役立つところに反応できるようにしていきたい。

■人事部所属：
個人への働きかけはＯＫだが、対組織への働きかけを知りたいと思っていた。今回の発表を聞いて組織へのアプローチのとっかかりが学べた。

■研究所勤務：
小さい変化への着目の仕方や相手に対してどう反応していくかが刺激になった。やはりＳＦを実践した人に会って話を聞くことが役立つと感じました。

■ＳＦＣ青木安輝氏：
組織風土改革の取り組みの中で困ったことがいろいろあるのに、それでも前に進み続けるのはたやすいことではない。それはちょっとでも良いところを見続けられるからだと思う。小林さん自身が言うようにワンダウンポジションどころかスリーダウンポジションぐらい必要かも（笑）。
職場の仲間のために自分の仕事としてこれをやり続けた小林さんはすごい。「この風土改革のおかげでやめないですみました」と言われた時に小林さんが涙をこらえたってシーンが最高にカッコいい。

＜発表者の感想＞

参加者の皆様と意見交換させていただき新たな発見や重要点を見つけることができました。ありがとうございました。Ｊ−ＳＯＬ２の資料作成に反映させていただきます。

個人を相手にするのではなく、問題志向に染まった多勢の組織を「解決志向」で組織風土改革していくにはソリューションフォーカスの考え方に徹した独特の進め方があると感じています。

組織が元気になれば、そこで働く父ちゃん、母ちゃんも元気になる。そしたら家庭も元気になる。組織風土改革の向こうにはそんな幸せがあるんじゃないかと思っています。

第六回J-SOL LAB世話人　小林進一郎