大会内容

J-SOLトップページ
"SF inside" Day 2017
Appreciate
〜 その価値に気づく 〜
2017年6月24日(土) - 25日(日)
ちよだプラットフォームスクエア(東京都千代田区)
「SF inside(エスエフ・インサイド)」とは

“SF inside”とは 思考およびコミュニケーションの取り方の中に、効果的にソリューションフォーカスが活かされ、日常的にソリューションフォーカスの恩恵を享受している様子を表す言葉です。

「“SF inside”なチーム(職場)」とは SFコミュニケーションが交わされる度合いが高いことで、満足度や生産性が高く、メンタルヘルス環境の良い集団を意味します。

この大会は「"SF inside" なチーム(職場)」づくりに興味がある人、現在実践中の人、およびそれを支援しようとする人なら誰でも参加できます。

"SF inside" Day 2017 大会テーマについて

Appreciate

〜 その価値に気づく〜

青木 安輝

"SF inside" Day 2017の大会テーマは、「Appreciate 〜その価値に気づく〜」です。Appreciateを辞書で引くと、SF要素満載の単語であることがわかります。

appreciate:
よさがわかる、真価を認める、(…を)高く評価する、
鑑賞する、おもしろく味わう、ありがたく思う、
感謝する、識別する、認識する、わかる

ソリューションフォーカスの重要なツールである「OKメッセージ」はまさに このappreciateした結果が伝わる行為だと言えます。逆に言えば、appreciateしていないのにとってつけたように褒めても、相手に届くOKメッセージにはならないでしょう。プラスの眼鏡をかけて「よさをわかって」「真価を認め」「おもしろく味わった」人が、「ありがたく思う」気持ちとともに発するメッセージが多い場は、"SF inside"の度合いが高いと言えます。appreciateは何とSF度の高い言葉なんでしょう!

さて、サブタイトルを「その価値に気づく」としてありますが、何の価値のことだと思いますか・・・?

実は「その価値」は特定の内容を意図していません。ということは、大会に参加する皆さんの焦点のあて方によって、無限大の可能性があります。あえて言うならば、具体的に何の価値を認めるかではなく、価値があるという前提で人やものを見る姿勢のことを指していると言えます。つまりappreciativeな姿勢。

「相手の素晴らしさに気づくことにより自分自身が幸福を感じることがある。」
横田理彦(キヤノン)

これは「SF実践コース」第5期生横田理彦氏の修了レポートの書き出しです。僕はこの一行を読んだだけで、このレポートの内容がappreciateする体験に満たされたものであることを直観し、心が震えました。ソリューションフォーカスの意味を知っていたり説明できたとしても、単なる知的理解のレベルでは人とつながる感覚に乏しく、新しい行動を促すようなコミュニケーションを取るまでに至らないことが多いです。一方、appreciateする体験に裏打ちされているコミュニケーションにおいては、心が響き合い、そこに何かが生み出される可能性がグンと高くなるのではないでしょうか。

▼ クリックして続きを読む ▼
共 有 事 例 一 覧
「共有事例の概要」の末尾にある「クリックして続きを読む」をクリックすると、「共有事例の概要」の続き、「SFが活用されたポイント」、「事例共有に期待すること」、「発表者プロフィール」を読むことができます。
全 体 会 (1日目)
「現場作業者一人ひとりの仕事や改善に対する
藤森工業株式会社(ZACROS)横浜事業所
「SF3つの基本的哲学を使った土肥流SFワールド!」
土肥 夏未氏 (株式会社サイゼリヤ)
分 科 会 1
「官民協働 〜フューチャーパーフェクトの共有〜
岡田 元子氏 (加古川市役所)
「日常業務へのSF取り入れでスキルUP&業務改善
藤森工業株式会社 (ZACROS)名張・三重事業所
「SF会議で総務も営業もモチベーションアップ!
藤吉工業株式会社
分 科 会 2
「『解決志向が困難をハッピーに!』
井上 和興氏 (鳥取大学)・吉原 尚志氏 (日野町役場)
「SFコミュニケーションによる職場の意識・気づき力向上!
杉山 修氏 (キャリアカウンセラー)
「HOW(Hatsukaichi Original Way)」
HOWチーム (廿日市市役所)
「隣は何している人から気の知れた隣人へ
三井造船株式会社玉野事業所
全 体 会 (2日目)
「やってみよう!SF自主勉強会
小野 友之氏 (小学校教諭)
共有事例発表内容

<全体会>

「現場作業者一人ひとりの仕事や改善に対する
『考え方や行動力のレベルアップ』」
ZACROS横浜チーム
藤森工業株式会社(ZACROS)
横浜事業所
畑中 雅雄氏 (製造課 班長)
志田 正士氏 (執行役員 横浜事業所長)
福田 総一郎氏 (総務課長代行)
[共有事例の概要]

背景として、毎週開催していた工程会議が勤務体制の都合により、一時中断していました。通常の勤務体制に戻っても行われず、内心「工程会議」やらなくていいのかな?という思いがありました。あるとき、メンバーの一人から「マジ、工程会議とかやらないとヤバいよ、仕事に対する考え方が変だよ」と言われ、そんなに考え方に差があるのかと疑問に思いました。

実際に工程会議で話し合ってみると、思っていた以上に仕事に対する考え方、改善に対する意識に自分と[ギャップ]があることが分かり、生産だけが製造の仕事じゃない、ロスを出さないためにはどんな改善ができるか、と日々考えていた自分とはまったく違いました。そんなとき、「ソリューションフォーカス」というセミナーがあるけどどうだ、という誘いから受講したところ、今まで考えたことのないアプローチの仕方で、最初は「ほんとかよ」という思いでした。

あるとき入社1年目のメンバーに、ある交換作業を任せていたときの話しですが、その時に「OSKARモデル」を実践したところ、自分で考えてこうした方がいい、とすぐに行動を起こし、横展開までしてくれました。

▼ クリックして続きを読む ▼
「SF3つの基本的哲学を使った
土肥流SFワールド!」
土肥夏未氏
土肥 夏未氏
株式会社サイゼリヤ ベルマージュ堺店 (リーダー)
[共有事例の概要]

1年前に着任した店舗「ベルマージュ堺店」は離職率の高さ、人員不足、管理の不備が比較的多く、背景の一部には、私の前任だったリーダーの超高圧的指導がありました。 店舗の組織を構築するにあたってSFAの3つの基本哲学を忠実に行うことを意識しました。

①壊れていないものを直そうとするな
これは自分に向けて。店舗では、人員不足や運営がうまくいっていない状態のことを「崩壊」と称する事が多いのですが、ここでは一切その表現は封印。「ベルマージュは、これからもっと良くなるお店である」と自分に言い聞かせる!

②うまくいっていることを見つけ、それを増やす
…店舗の中でも特に意欲の低いと思っていたホール担当の女子高生二人。一緒に勤務すると手を止めてお喋りばかり。新しいことを教えても次の出勤の時には忘れてしまっていることも。なかなか悩まされましたが、ある日、店内の定期掃除をお願いしたところ、二人が分担して黙々とやりはじめたのです。彼女たちには「一つのことへの集中力」「自分でやると決めたらやる!」という一面があったのです。さらに見ていくと女子高生ならでは?の「友情マジ大事」精神も高い事がわかり、学校行事等でアルバイトを休まなければならないときはお互い助け合って代わりに出勤してくれるようになりました。今では店舗の定期清掃、卒業する従業員への送別会企画等は高校生が率先して行っています。

▼ クリックして続きを読む ▼

<分科会1>

「官民協働
〜フューチャーパーフェクトの共有〜
傾聴とスモールステップで
職場の空気が変わった!」
岡田元子
岡田 元子氏
加古川市役所 (管理職)
[共有事例の概要]

3年前の私の職場は、失敗したら責任を負わされるという風潮があり、職員も民間事業者も気づいたことがあっても言い出せないような職場風土でした。
そのため、考え方が保守的になり、意見交流もほとんどありませんでした。
そんな中、私は、自治体研修で「SF」に出会い、3つの基本哲学を知り、自由に意見が言えるような職場、誰もがやりがいを感じる職場にしたいと強く思うようになりました。
当時の私は、専門分野の監督職でしたが、そのような立場においても、できることが、あるかもしれないと思い、傾聴と目標の明確化を実践しました。

そして1年前に、浄水場全体の業務に携わるようになり、おりしもベテラン職員はすべて去り、これまでのような経験に裏打ちされた業務運営はできなくなりました。
しかし課題はただ一つ「どんな状況でも施設を停止させないリスク回避」。
そこで、まず私は、監督職時代に実践していた「傾聴」を心がけました。

事例1)ある係長からの相談
「特定の職種にこだわらず、たとえばパソコンが得意な人には、その特性を活かした業務分担をしたい」に対して、係長の意向に沿った事務分担を実行してもらったところ、職員間で互いに助け合う空気が生まれ、1年後には職員それぞれの自己評価が高くなっていました。
▼ クリックして続きを読む ▼
「日常業務へのSF取り入れで
スキルUP & 業務改善」
〜やってみてわかった人との関わり〜
ZACROS名張チーム
谷奥勝美
久保雅之
準備中
藤森工業株式会社(ZACROS)
名張・三重事業所
金澤 涼平氏
東海林 駿太氏
渡邊 徹氏
谷奥 勝美氏
久保 雅之氏
本間 俊介氏
(名張 管理課)
(名張 技術課)
(名張 技術課)
(三重 製造課倉庫)
(三重 製造課オペレーター)
(名張 事業所長)
[共有事例の概要]

今回は実践コースに参加したメンバーのテーマを中心に日常業務での効果的なSFの取り入れ方をご紹介したいと思います。

① 「傾聴」を意識したコミュニケーションでスキルUP(東海林駿太)
技術課に配属され2年目の私が「自身のスキルUPを図りたい」と考えた時、先輩方の技を吸収しようとSFを用いて試みました。相手は長老・職人気質のコミュニケーションが不得手な方が多く一筋縄では行きません。そこで、昼食の時間や日常業務の中で「傾聴」を意識した先輩とのコミュニケーションを図りました。
また、実践コースで学んだFPやスモールステップを自ら発信することを業務の中で意識して来た事で、お客様への説明資料作成を任されるなど自身のスキルUPを実感し自信を持つことが出来ました。自信が出来ると社内活動でも堂々と自らSF的な提案をする事もでき標語を完成させるなど波及効果もありました。
② 解決思考のコミュニケーションで業務改善(金澤涼平)
製造オペレーターであった私は営業の希望納期と工場の生産調整をする橋渡し業務である生産計画に配属となり3年となります。配属当初は橋渡し業務ゆえ発 生する言い争いが多い職場に馴染めず苦労していました。お互いの想いは正当である為、感情的になり問題思考の発言が飛び交う状況でした。SF初心者の私でしたが日々のコミュニケーションから解決思考を意識し業務に就く事としました。
▼ クリックして続きを読む ▼
「SF会議で総務も営業もモチベーションアップ!
これがフジヨシのやり方か!!」
〜藤吉式ミーティングスタンダードを添えて〜
木村健治
村瀬伸治
飯田奈央
藤吉工業株式会社
木村 健治氏 (本社事業本部 部長代理)
村瀬 伸治氏 (総務部 課長)
飯田 奈央氏 (水処理技術研究所 次長)
[共有事例の概要]

SF実践コース第8期生の木村と村瀬がそれぞれの所属部署で実践してきたテーマと会社で発足している組織活性化コーチングプロジェクト委員会(組織PJ)の委員長である飯田の取組みを紹介したい。

本社事業本部営業課に所属する木村は、普段より「営業マンはモチベーションが成果に影響する」ということを認識し、部下のモチベーション管理について悩んでいた。そんな悩みを解決し、「全員がレベルアップして、目指せ業界1営業力!」というフューチャーパーフェクトを描き、SFを実践した。

モチベーションアップへのサポートとして、会議で努力して得た成果(受注)をみんなで称える時間をとってみると、受注した本人は誇らしげに話し、周りも自然と拍手がでて、尊重の空気が生まれた。
また、「どんな気づきを与えられたらステップアップできるだろうか」のアプローチとして、毎月のSF会議において、テーマを絞ったスケーリングを実施しすることで最高の営業マンのイメージを持ってスモールステップを考えることができた。その中には営業スキル向上だけでなく、受注確率を上げるための戦略にもおよび、営業シートを作成して取り組んだ結果、受注に結びついた。

▼ クリックして続きを読む ▼

<分科会2>

「『解決志向が困難をハッピーに!』
日野町の地域包括ケアシステムの辞書に
『困難』という文字はない(^_-)-/☆」
地域包括ケアシステム(介護が必要になっても、住み慣れた地域で暮らし続けることのできる仕組み)を構築し、介護・医療・保健・行政の関係者が地域で高齢者を支えていこうとするときに、そのケースの問題ばかりに視点が向き「問題解決」に時間がかかることで関係者が“困難事例”にしていたところがある。継続して解決志向の考えを取り入れ会議等を開催した結果、自分たちの資源やスモールステップに目が向き始めた。
井上和興
吉原尚志
井上 和興氏 (鳥取大学 特任講師・医師)
吉原 尚志氏 (日野町役場 主任介護支援専門員)
[共有事例の概要]

鳥取県日野町は、人口3320人、高齢化率はおよそ47%と高い町である。総合病院が1カ所あり、診療所と訪問看護ステーション、居宅介護支援事業所を、医療法人と系列の社会福祉法人が介護老人保健施設、通所リハビリテーション、訪問介護事業所、通所介護、認知症対応型共同生活介護、特別養護老人ホーム、福祉用具の販売と貸与事業所を運営し医療・介護・福祉は充実していると考える。

総合病院に鳥取大学の教育拠点が開設されたことをきっかけに鳥取大学医学部地域医療学講座と日野町は地域包括ケアシステム構築の取り組みを始め、地域包括ケアシステムの構築には介護・医療・福祉・保健・行政が「顔の見える関係」でなければならないと感じ、医療・介護サービス提供事業者等の支援者が集まる会議(地域ケア会議等)をグループワーク化、多職種による見える事例検討会で事例提供者が抱える困難事例に対し、解決方法を導き出している。しかし問題解決にばかり視点が向き、実際に解決しているとは言えなかった。事例を見る視点、動かすきっかけづくりができるように解決志向アプローチに望みを託した。

▼ クリックして続きを読む ▼
「SFコミュニケーションによる
職場の意識・気づき力向上!
さらにソリューショントークの効用で
個人の支援力向上!」
杉山修
杉山 修氏
一般社団法人日本産業カウンセラー協会 神奈川支部
キャリアカウンセラー部 副部長
一般社団法人日本メンタルアップ支援機構 認定講師
[共有事例の概要]

今回、共有させていただく事例を2つ紹介させていただきます。 まず一つ目は行政機関の職員に対しカウンセリング研修を委託されております。その研修の中でSFコミュニケーション基本要素(ツール)を使い、受講者が自分自身の内面を振り返り、結果として職員間や窓口来庁者との良好な関係性を築くことができ、意識の変化や気づき力向上に繋がりました。実際に研修の中で実行したことは次の6つのカリキュラムです。

  1. ① 解決志向で考えるセルフケアマネジメント(スケーリング)
  2. ②「怒り・イライラ(困っていること)」を解消する
    (リフレクティング・チーム)
  3. ③ 過去の自分から5年後の自分の「ありたい姿」(リソース年表)
  4. ④ 自分の課題を考える(問題志向と解決志向、OSKARモデル)
  5. ⑤ 職員として必要な仕事力と行動計画(OSKARモデル、SFスケッチ)
  6. ⑥ 友情のOKメッセージ

上記6つのステップは上から順番に自分に向き合い、課題を捉え仲間から助言(支援)をもらい、将来のありたい姿を明確にして最後は自分の業務上の課題認識し、行動計画に繋げるフローとなっています。友情のOKメッセージは一緒に学んだ仲間に対し、一人ひとりに付箋にメッセージを記入し、台紙に貼って持ち帰り、仲間としてより結束を高める効果があり、受講者のプレゼントになり大変好評でした。

"SF inside" Dayでは6つのカリキュラムを実施した結果、受講者の意識の変化や気づきを紹介し、具体的にお伝えいたします。5ヶ月間の研修が終了した後に、コメントをいただきましたので、いくつか紹介いたします。

▼ クリックして続きを読む ▼
「HOW(Hatsukaichi Original Way)」
ソリューションフォーカスの理論を、人事評価制度の「面談」に取り入れ、「面談」が職員のやる気を高め、職員が具体的にさらに何を努力・工夫すれば良いかを自覚する人材育成手法の取り組み
Howチーム
HOWチーム (廿日市市役所)
胡 孝行氏 (行政経営改革推進課長)
村上 雅信氏 (こども課長)
能島 克浩氏 (人事課 専門員)
[共有事例の概要]
1. 経緯

全国の地方公共団体において、地方公務員法の一部改正に伴い、平成28年度から「人事評価制度」が導入された。この「人事評価制度」は、職員の能力開発と人材育成を目的としている。それには、評価者(所属長)と被評価者(一般職員)との「面談」が重要な場となっている。その「面談」に解決志向のアプローチにより小さな成功体験を積み上げていくという、ソリューションフォーカスの理論を取り入れ、組織を活性化させることに取り組んでいる。

2. “HОW”の作成

評価者が被評価者と「面談」する際の廿日市市独自のガイドラインとして作成したのが、HOW(Hatsukaichi Original Way)であり、面談を重ねるごとに、このガイドラインでは対応できない事例等を集積し、さらに使いやすいガイドラインに改訂することを繰り返すことで、廿日市に合った、“HОWの学習創造サイクル”をまわすことが可能となっている。

▼ クリックして続きを読む ▼
「隣は何している人から気の知れた隣人へ」
〜担当外業務への関心と会話量の増加へ〜
当職場では多岐に亘る製品群を取り扱っており、製品毎に数人の担当が日々業務を遂行しています。しかし担当が少人数のため固定化され易く、担当製品が異なる他メンバーの業務への関心が低いのが現状でした。SF活動を進めて行く過程で他メンバーとの会話量が多くなり、特に若手から自発的に部全体の改善アイデアや改善活動が増えてきました。
矢定孝之
錦織みさ
三井造船株式会社玉野事業所
矢定 孝之氏 (特機 水中機器部)
錦織 みさ氏 (安全衛生課 主任・看護師)
[共有事例の概要]

当職場は操船関連装置と水中機器の製造メーカとして、企画・提案から、設計・製造・検査及びアフターサービスまで製品のライフサイクル全般に対応している派遣社員含め総勢約50名の職場です。多岐に亘る製品群を取り扱い、製品群毎に複数のグループに分かれ設計・製造を行っており、自分のアイデアが製品として形になり、そして客先での運用、評価がダイレクトに得られるため、その事でやり甲斐を感じている者が多い職場です。
一方、多様な製品毎に知識・経験が必要であり、製品毎の担当は1名〜数名と少人数で工事を遂行しており、また担当者が固定化され易く、担当製品が異なる他メンバーの業務への関心が低いのが現状です。そのためバックアップ体制に課題があり、また業務量の平準化も難しいのが現状です。

そこで今回のSF活動を通じて、「自分の担当以外の業務に関心を持つ」と「部員間のコミュニケーションをより多くする」を2つの「ありたい姿」と設定し、他者への関心を持つことと、部員間の一体感の醸成を主眼に活動を進めています。
SF活動は、職制の私含め各グループから若手中心に5名のSF推進者を選出し、2つの「ありたい姿」目指して活動を部内で展開していきました。

活動に開始にあたり、各自が感じているコミュニケーション状態の現状をアンケートによるスケーリングを実施した結果は10満点中3.9でしたが、活動半年経過した時点では5.0となり、少しずつですが、前進していることを実感しています。
半年間の活動の一例を示すと

▼ クリックして続きを読む ▼

<全体会>

「やってみよう!SF自主勉強会
プログラムやツールの工夫」
小野友之
小野 友之氏
岡山県倉敷市立中洲小学校 教諭
[共有事例の概要]

SFに出会い,「身近な場所で“SF”や“SFの活用”について勉強する場がほしい!」という思いから一人で始めたSF自主勉強会。どんな内容で進めていったらいいか,誰にどんな声掛けをしたらいいかなど,分からないことばかりだったが試行錯誤を繰り返し,これまで継続することができた。

実際に,各地のSFに関する研修会に参加して運営方法を取り入れてみたり,自主学習会のノウハウについて質問して得たことを実行したりしてきて,ひとまず現在の形に落ち着いている。

学習会の導入でよく行うカードを使ったグループワークは,視覚的な支援があり,話し手・聞き手の両方の積極的な参加を促し,とても役立っている。また,カードやシートを用いることが対話のサポートとなり,初参加の方でも安心して取り組むことができている。

▼ クリックして続きを読む ▼